Joom!Fish config error: Default language is inactive!
 
Please check configuration, try to use first active language


Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /plugins/system/jfrouter.php:301) in /plugins/system/jfrouter.php on line 316

Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /plugins/system/jfrouter.php:301) in /plugins/system/jfrouter.php on line 317

Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /plugins/system/jfrouter.php:301) in /plugins/system/jfrouter.php on line 318
proces rekrutacyjny
We have 161 guests online Home dla pracodawcy informacje ogólne proces rekrutacyjny
dostosowanie procesów rekrutacyjnych PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:12

Osoby z ASD mają wiele do zaoferowania swoim pracodawcom, jednak często przejście przez proces rekrutacji jest dla nich znacznie trudniejsze, niż wykonywanie i utrzymanie pracy. W efekcie pracodawcy tracą dostęp do potencjalnego źródła utalentowanych pracowników. Tymczasem można zmodyfikować proces rekrutacyjny w taki sposób, aby umożliwiał on osobom z ASD ubieganie się o pracę i gwarantował, że ich potencjał zawodowy zostanie zauważony.

Last Updated on Saturday, 23 July 2011 22:24
 
ogłoszenie rekrutacyjne PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:14

W wielu ogłoszeniach rekrutacyjnych pracodawcy formułują wymagania dotyczące danego stanowiska niejako automatycznie, oczekując od kandydatów „doskonałej umiejętności pracy w zespole” lub „doskonałych umiejętności interpersonalnych i komunikacyjnych”. Ponadprzeciętne zdolności komunikacyjne, tak istotne na stanowiskach związanych z prowadzeniem negocjacji lub prezentacji, w większości innych prac nie są konieczne.

Osoby z ASD cechuje szczerość i uczciwość. Stąd, jeśli uznają, że nie posiadają jakichś kwalifikacji bądź cech wymaganych na stanowisku opisanym w ogłoszeniu rekrutacyjnym, najprawdopodobniej nie będą na nie aplikować. Tym samym pracodawca może stracić szansę zatrudnienia pracownika, który może, co prawda, nie być duszą towarzystwa, ale za to jest znakomitym specjalistą w danej dziedzinie. Ważne jest, żeby pracodawcy ustalali, jakie umiejętności są rzeczywiście niezbędne na danym stanowisku i opisywali je w ogłoszeniach łatwym do zrozumienia językiem. 

Last Updated on Saturday, 23 July 2011 22:25
 
ujawnienie informacji o niepełnosprawności PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:17

Pracodawca ma prawo zadać pytanie dotyczące niepełnosprawności, tylko jeśli zadaje je każdemu kandydatowi. Z kolei osoba ubiegająca się o pracę nie ma obowiązku ujawniania tej informacji.

Jednak ujawnienie takiej informacji daje pracodawcy szansę na zapewnienie osobom z ASD odpowiedniego wsparcia. Na określenie swojej niepełnosprawności kandydat może użyć następujących określeń: „zespół Aspergera”, „autyzm”, „autyzm o wysokim poziomie funkcjonowania” lub „zaburzenie ze spektrum autyzmu”.

Jeśli osoby z ASD nie ujawnią tej informacji, z pewnością nie otrzymają żadnego dodatkowego wsparcia. Mogą podzielić się tą informacją w późniejszym czasie, możliwe też, że pracodawca sam dowie się o niepełnosprawności pracownika. W tym momencie pracodawca powinien rozważyć dokonanie stosownych zmian, uwzględniających potrzeby podwładnego.

Jeśli pracodawcy zależy na ujawnieniu przez osoby starające się o pracę informacji o ich niepełnosprawności, powinien dać im taką możliwość za pośrednictwem formularzy aplikacyjnych. 

Last Updated on Saturday, 23 July 2011 22:25
 
formularze aplikacyjne PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:27

Formularze aplikacyjne, które zastępują tradycyjne CV, są ostatnio coraz częstszym zjawiskiem. Są tworzone przez pracodawców w celu zdobycia podobnej wiedzy o kandydacie, jaką zwykle zawiera CV, jednak w usystematyzowanej formie, i z naciskiem na informacje, które są dla danego stanowiska istotne.

Formularz aplikacyjny, to dobre miejsce na dobrowolne ujawnienie przez pracownika informacji dotyczącej jego niepełnosprawności – często praktykuje się to zagranicą, np. w Wielkiej Brytanii. Formularz powinien zachęcać osoby z ASD do zadeklarowania swojej niepełnosprawności i poinformowania pracodawcy o tym, jakie racjonalne adaptacje mogłyby się okazać przydatne podczas rozmowy kwalifikacyjnej. 

 
rozmowa kwalifikacyjna PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:28

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoby z ASD mogą mieć trudności z odpowiadaniem na pytania abstrakcyjne lub niejasno sformułowane. Mają trudności z wyobrażaniem sobie przyszłości, co oznacza, że najczęściej nie są w stanie dobrze odpowiedzieć na pytania hipotetyczne, wymagające wyobrażenia sobie, co by zrobiły w danej sytuacji, np. „Co byś zrobił, gdyby szef dał ci tydzień na wykonanie zadania i wyjechał na urlop, a ty napotkałbyś szereg trudności?”

Koncepcja „reklamowania się” jest obca dla większości osób z ASD. Zazwyczaj po prostu mówią prawdę, zamiast rozwodzić się nad swoimi mocnymi stronami, jak zrobiłaby większość z nas. Trudność sprawiają im również pytania otwarte. Poproszone o opowiedzenie o swoim doświadczeniu często reagują odpowiedziami typu „tak” lub „nie”.

Aby dać kandydatom z ASD szansę na zaprezentowanie swoich zdolności, należy nie tylko odpowiednio dostosować rozmowę kwalifikacyjną, ale również połączyć ją z testem lub zadaniem próbnym. To może być bardziej wiarygodne świadectwo zdolności kandydata do wykonywania danej pracy. 

 
wskazówki dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:28
  • Zadawaj pytania szczegółowe zamiast ogólnych. Na przykład prośba: „Proszę mi opowiedzieć o sobie” jest niejednoznaczna, przez co kandydatowi z ASD będzie trudno wydedukować, o co chodzi osobie prowadzącej rozmowę. Lepsze będzie zdanie: „Proszę mi opowiedzieć o swojej ostatniej pracy i obowiązkach, z jakimi się wiązała”.
  • Zadawaj pytania dotyczące realnego doświadczenia kandydata lub takie, które odnoszą się do konkretnych umiejętności potrzebnych w pracy, o którą się stara, np.: „Czy w ostatniej pracy zajmował się Pan archiwizacją? Z jakich procedur Pan korzystał, aby zapewnić efektywność swojej pracy?”.
  • Unikaj pytań hipotetycznych i abstrakcyjnych w rodzaju: „Jak poradziłby sobie Pan z dotrzymaniem terminu, jeśli ciągle by coś Panu przeszkadzało w pracy?”. Dużo lepsze byłoby takie pytanie: „Proszę pomyśleć o swojej ostatniej pracy. Jak radził Pan sobie ze swoimi zadaniami, gdy inni Panu przeszkadzali?”.
  • Daj kandydatowi więcej czasu na odpowiedź i bądź przygotowany na podsuwanie drobnych podpowiedzi, które pomogą mu w przekazaniu najistotniejszych informacji.
  • Daj kandydatowi znać, jeśli mówi zbyt długo. Osoby z ASD mogą mieć trudności z ocenieniem wymaganej ilości informacji. Możesz po prostu powiedzieć: „Wiemy już wystarczająco dużo na ten temat, chcielibyśmy przejść do kolejnego pytania”.
  • Miej na uwadze, że osoba z ASD może interpretować wypowiedź dosłownie, np. na pytanie: „Jak się Pan odnajdywał w swojej ostatniej pracy?” możemy uzyskać odpowiedź: „Wcale się nie gubiłem”.
  • Miej na uwadze, że utrzymywanie kontaktu wzrokowego – zarówno krótkiego, jak i długiego – może być trudne dla osoby z ASD i wynika bezpośrednio z samej istoty zaburzeń autystycznych.
Last Updated on Saturday, 23 July 2011 22:35
 
wsparcie podczas rozmowy kwalifikacyjnej – osoby towarzyszące PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:29

Wiele osób z ASD wypada znacznie lepiej podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli mają obok siebie osobę towarzyszącą, która może im pomóc w zrozumieniu pytań i oczekiwań pracodawcy. Taką osobą może być przyjaciel, członek rodziny lub - jak to ma często miejsce zagranicą - doradca zawodowy. Osoba towarzysząca nie udziela odpowiedzi za osobę z ASD, tylko przeformułowuje pytania i pomaga jej w komunikacji z komisją rekrutacyjną.

 
testy i okresy próbne PDF Print E-mail
Written by as   
Saturday, 23 July 2011 22:36

Dla kandydatów z ASD testy są dużo lepszą okazją do pokazania swoich zdolności, niż sama rozmowa kwalifikacyjna. Należy unikać testów z odpowiedziami w skali od 1 do 10 oraz pytań wielokrotnego wyboru, ponieważ wymagają one specyficznego sposobu myślenia, sprawiającego trudność osobom z ASD. Bardziej wskazana jest formuła krótkich pytań i odpowiedzi.

Osoby z ASD mogą uzyskać lepsze wyniki, jeśli dostaną więcej czasu na wykonanie testów pisemnych, czy sformułowanie myśli. Można zapytać, czy dana osoba potrzebuje dodatkowego czasu (wystarczy dodatkowe 25%, 50% to już za dużo).

Innym sposobem sprawdzenia, czy osoba z ASD jest odpowiednim kandydatem na określone stanowisko pracy jest zaproponowanie jej okresu próbnego. Może to być dzień, tydzień lub miesiąc - ważne by był to z góry jasno określony okres i wystarczająco długi czas, który pozwoli osobie z ASD zaprezentować umiejętności.